Знаю, что моя аудитория — это в основном молодежь, но сегодня я обращусь к опытным релейщикам.

Разговор пойдет об уровне знаний молодых спецов, их мотивации и стремлениях. А также о том, как к этому относятся сами старожилы. Начнем!

Введение

Сегодня в отрасли принято сетовать на слабую подготовку молодых специалистов, которые приходят на работу из ВУЗов. При этом виноватыми «назначают» самих новичков. Мол, плохо учились, бездельничали, не вникали в предмет, вот и не знают теперь, ни черта. А вот в наше время… Дальше следует поток «светлой ностальгии»)

Предлагаю обсудить самые популярные претензии старшего поколения к молодым специалистам и подумать, как можно исправить ситуацию.

Претензия №1 — «Нулевые» знания

Знания, как известно, на дороге не валяются. Их обычно получают в ВУЗе. Ну или не получают.

Причин здесь может быть много, в том числе лень и раздолбайство самого бывшего студента. Это — да.

Но может быть следствием уровня подготовки в ВУЗе, из которого все толковые преподы убежали в коммерческие конторы или вообще перешли в другие области деятельности.

Или же отсутствия мотивации стать хорошим специалистом. Да, и такое бывает. В институте много говорят о том, как «работает реле РТ-40», но никто не говорит, что эти знания дают их обладателю (по мне так — это главная проблема качества знаний)

В общем, вариантов масса.

Грамотные компании набирают себе будущие кадры буквально со школьной скамьи, оплачивая обучение перспективным молодым людям в нормальных институтах и университетах. Естественно, предварительно подписав контракт на обязательное трудоустройство и работу в течении 5 лет после окончания ВУЗа.

Ваша компания применяет подобную практику?

Если нет, то вам придется заманивать оставшихся студентов высокими зарплатами, возможностью получить уникальный опыт или хотя бы престижностью фирмы.

Тоже нет? Может быть у вас есть реальная возможность быстрого карьерного роста и «молодым у нас — дорога»? Опять нет?

Тогда откуда возмущение уровнем знаний?) Вы пока ничего не вложили в знания и умения своих новичков. Раньше этим занималось государство, но теперь это проблемы самих компаний. Рыночная экономика, и все такое. Каждый сам должен готовить себе кадры,  которые, как известно, «решают все».

Сегодня на рынке труда за хороших спецов, в той же релейной защите, идет нехилая борьба. Несмотря на все кризисы и санкции энергетика развивается и конкуренция растет постоянно.

Победитель получает все,  проигравший — все остальное.

Как вам такая цифра: в России уже около 15 (!) производителей устройств релейной защиты и автоматики. Это не считая иностранных компаний. И им всем нужны грамотные и перспективные специалисты. И они отдают предпочтение молодым спецам, которые лучше адаптируются к постоянно меняющейся обстановке, пусть даже и обладая меньшими опытом и знаниями.

А еще есть сети, станции, нефтянка и газовая отрасль, промышленность, атомная сфера и оборонка. Есть сотни проектных институтов, наладочных и подрядных организаций. И всем им нужны релейщики и просто умные ребята!

А еще у студента есть возможность послать все к чертям и перейти в маркетинг, коммерцию или открыть свой бизнес. Или вообще свалить за границу, отучившись по обмену, где-нибудь Финляндии или Италии.

И самое главное — теперь нет системы распределения специалистов после института!

Мир изменился и с этим придется мириться. Грамотные студенты остались, но получать их становиться все сложнее.

Спросите себя — что вы можете предложить студентам с «ненулевыми» знаниями? Какие конкурентные преимущества у вашей компании? Зачем им вообще у вас работать?

Возможно некоторые вопросов отпадут сами собой…

Претензия №2 — Хотят много денег и сразу

Ну, тут признаю, я и сам грешен. Когда приходит студент без опыта и знаний и просит сразу 50-60 т.р. (СПб, проектирование), то невольно возникает вопрос — Какого черта?!

Я начинал, в 2004 г., с 8000 рублей и был счастлив, перейдя на 11000. Варианта два — либо все современные студенты жадные,  либо я был такой тупой. Ну, второй вариант — он конечно правильный, но давайте разберемся с завышенными требованиями студентов.

Откуда вообще появляется цифра 50-60 т.р.? На основании точных расчетов? Может он/она распланировал все с точностью до рубля и выдал цифру без которой прожить не сможет?  Конечно, нет!

Все мы «социальные животные» и смотрим прежде всего на свое окружение. Никому не хочется чувствовать себя неудачником, и отстать на старте.

Просто кто-то из их окружения, где-то получает такую сумму (или говорит, что получает). Вот студент и называет потенциальному работодателю свои «требования». При этом зачастую не может ответить — «это до налогов или после?» Или — «это оклад или с премией?» Это просто ощущения границы и попытка (вполне естественная) отжать максимум.

Готов ли он работать за меньшие деньги? В 90% случаев ответ — «да»!

Если видите, что человек перспективный, то начинайте с ним «работать»:

1. Расскажите о вашей компании и покажите преимущества работы в ней.

Какие проекты вы выполняли, с кем сотрудничаете, как росла компания за последние 3-5 лет, какие перспективы у молодых специалистов (только без обмана — все умеют пользоваться Интернетом)? Если занимаетесь эксплуатацией, то расскажите сколько подстанций и километров линии у вас находится в хозяйстве. Кого питаете? Какое оборудование применяете (желательно про новое)? Если производите оборудование РЗА, то сводите в цех и покажите отделы разработки.

В общем сделайте нормальную презентацию своей компании.

Да, это отнимает много времени, но это эффективно. И это ваша работа.

Не все студенты — жадные барыги.  Большинство просто не обладает всей информацией.

2. Правильно опишите задачи, которые будут стоять перед сотрудником.

Помните про позиционирование и отношение к тому, что делашь. Кто-то месит глину, кто-то возводит стену, а кто-то строит собор. При этом все заняты один и тем же делом.

Переходя на наш язык — можно делать клеммник (чем по-началу и занимаются все проектировщики), можно разрабатывать шкаф дифференциальной защиты линии, а можно принимать участие в проектировании подстанции 500 кВ. Что вы скажете потенциальному сотруднику?)

3. Спустите новичка «на землю».

Скажите, что готовы платить такие деньги, если он ответит на 10 вопросов или покажет определенные навыки. Рисковано? Да, но на то вы и специалист, чтобы он не ответил)

Покажите, что такая ЗП — реальность (в проектировании можно зарабатывать и больше), но нужно соответствовать определенному уровню.

Ну, а если ответит на вопросы, то считайте, что получаете готового спеца, которому можно и заплатить.

Тут вступает в игру умение будущего начальника вести переговоры. Скорее всего человек снизит свои финансовые требования, если вы внятно покажете другие выгоды от работы в вашей компании. Многие согласятся ради получения опыта, кто-то ради интересной работы.

Все в ваших руках!

Претензия №3 — «Только научишь его — сразу уходит на другую работу»

Вчерашний новичок с нулевыми знаниями — уже не новичок и показывает определенные успехи. Вы делаете на него ставку, начинаете нагружать работой и строите на него планы… А он приносит вам заявление на увольнение. Занавес!

Вам остается только растеряно пялиться в эту чертову бумажку и проклинать «подлого предателя». Почему? Давайте разберемся с причинами.

1. Несоответствие ожиданий реальному положению дел

По-простому, человек считает, что вы его обманули, рассказав на собеседовании красивую сказку, которая обернулась «гнилой тыквой».

Еще вариант, что он сам себя обманул, составив неправильную картину происходящего.

И в том и другом случае будет обида, которую вызвало недопонимание.

Чтобы этого избежать, перед приемом на работу подробно оговаривайте все моменты работы и развития специалиста. Что ему придеться делать, как ему получить новую должность, как конкретно увеличить зарплату, что для этого требуется знать/уметь?

Если вы сами не знаете этих вещей или не можете влиять на зарплату/карьеру своих подчиненных, то вы не совсем начальник. Скорее технический руководитель.

Тогда завершающую стадию собеседования обязательно проводите в кабинете реального начальника, чтобы он взял на себя ответственность за выполнение оговоренных условий.

2. Нет карьерного роста

Некоторые молодые люди очень амбициозны и это правильно! Если они не видят куда им рости, то просто уходят на новое место, несмотря на нормальную ЗП и прочие «ништяки».

Я знаю проектные институты, еще «советской постройки», в которых наверху окопались «шустрые бабули и дедули». Молодежи там никуда не пробиться и они сваливают в другие компании пачками.

Потому, что если нормальные молодые спецы пробьются наверх, то старшему поколению придется уйти на пенсию. Я понимаю их ужас перед российской пенсией, но все-таки так нельзя. Компания без молодой крови обречена — это закон и жизни, и бизнеса.

Кстати, многие эти, знаменитые когда-то, институты сегодня полностью развалились и деградировали. Только вывеска осталась…

А как дела с карьерным ростом в вашей компании?

3. Мало платят

Человек, готовый работать за небольшую ЗП в начале карьеры не готов работать за ту же ЗП, когда у него появился опыт. Да, гениальная мысль, я знаю.

Но почему же многие руководители о ней забывают?

Человек приходит в организацию, чтобы решать свои задачи. Получить опыт, заработать деньги, получить известность и связи. Кто-то приходит, чтобы найти спокойную работу или даже собутыльников. Кого-то просто устраивает близость работы к дому. Вариантов куча, НО…

Если вы имеете дело молодым и талантливым специалистом, то у него обычно две основных задачи — деньги и опыт.

В зависимости от финансового и семейного положения они делят первое и второе место.

И если деньги выходят на первое место, то вы получаете заявление (если не можете платить больше).

Если человек просто хочет зарабатывать больше, чем сейчас, то его можно уговорить остаться. Часто молодые спецы совершают ошибку, уходя из места, где можно получить ценный опыт в место где тупо больше платят. Такую ошибку совершал и я.

Но если человеку реально нужно больше денег, и у него так сложилась ситуация, то отпустите его и пожелайте всего хорошего. В жизни всякое бывает.

Заключение

Если убрать из статьи всю «воду», то смысл будет такой:

• Талантливые и перспективные студенты есть, но сегодня нет советской системы распределения после института, и у молодого человека гораздо больший выбор

• Нельзя получить грамотного, ответственного и опытного специалиста просто так. Нужно приложить усилия по обучению, поиску и привлечению на работу самых лучших

• Нельзя расслабляться, даже если вы уже взяли перспективного новичка в команду. Давайте интересную работу, выбивайте для него деньги,  поднимайте в должности,  отправляйте на обучение и т.д.

• Тем, кто боится конкуренции со стороны молодежи — смена поколений неизбежна! Вместо того, чтобы бороться с этим явлением — возглавьте его. С вашими жизненным опытом и знаниями это реально.

Ну, и напоследок.  Уверен, что после института вы пришли в релейную защиту такими же зелеными новичками, как и все мы. И не важно, когда это было и как вы учились. Я это знаю потому, что между знаниями из ВУЗа и требованиями реальной работы — пропасть.

Вы пришли и снова начали учиться. Вас встроили в эффективную систему повышения квалификации. Вы прошли одну из лучших школ релейной защиты в мире. Вам дали практические знания и опыт.

Теперь вы начальники служб РЗА, главные инженера и энергетики, диспетчера , начальники проектных отделов и заведующие лабораторий. И с кем бы я не говорил, всегда был человек, который стал для вас «первым учителем». Наставником, который познакомил вас с настоящей релейной защитой, и без поддержки которого еще не известно, кем бы вы стали… Но вы стали специалистами.

Посмотрите на начинающих релейщиков. Может пришло время отдавать долги?